Si Amazon est un "atelier de misère", pourquoi tant de gens veulent-ils y travailler ?

"Licencier des gens était de loin la pire partie de mon travail". Ce sont les mots d'un grand ami à moi qui a dirigé pendant des décennies une société financière très prospère. Les nuits blanches qui précédaient le moment où l'on disait gentiment aux gens qu'ils n'étaient pas à la hauteur étaient pour lui une véritable agonie.

La notion populaire de PDG indifférents aux employés est très éloignée de la réalité. Je n'en ai jamais rencontré un qui aimait être le porteur de mauvaises nouvelles pour des travailleurs qui, dans de nombreux cas, avaient des personnes à charge.

La notion populaire de PDG indifférents aux employés est très éloignée de la réalité.

Mon ami a fini par trouver une solution pour éviter ce qui lui déplaisait tant. Il a conçu une structure de rémunération basée sur la production, de sorte que les employés puissent réussir ou échouer par eux-mêmes. L'aspect quantitatif était tel que certains des employés les mieux payés travaillaient le moins d'heures, et vice versa. Pas besoin de lécher les bottes du patron, pas besoin de "temps de présence" au bureau, juste une production liée à la rémunération. Et s'ils ne produisaient pas, ils le savaient sans qu'on le leur dise. La rémunération s'en ressentirait. En fait, ils se "vireraient eux-mêmes".

Un "atelier de misère" qui favorise la "souffrance" ?

L'entraîneur de football Bill Parcells a dit un jour : "Vous êtes ce que votre dossier dit que vous êtes", et ce PDG a essentiellement appliqué la maxime de Parcells sur le lieu de travail. Il a pu dormir sur ses deux oreilles, car les employés se sont retirés d'eux-mêmes de son entreprise, sans qu'il ait eu à leur dire de partir. Ses employés étaient heureux et lui aussi.

Tout cela m'est venu à l'esprit en lisant le récent article de Matthew Walther paru dans The Week, dans lequel il accuse Amazon d'être un "atelier de misère". Walther déplore la "souffrance humaine" qui aurait lieu chez Amazon puisque ses employés d'entrepôt sont "collectivement soumis à un système oppressif d'évaluation automatisée des performances". Ce n'est pas insulter Walther que de suggérer qu'il n'a probablement jamais dirigé une entreprise et qu'il n'est pas familier avec l'agonie aiguë associée au licenciement de personnes.

La mesure quantitative est un moyen pour les individus de prouver leur valeur.

S'il en avait dirigé une, et s'il savait à quel point il est pénible de dire à quelqu'un que ça ne marche pas, il comprendrait que les paramètres quantitatifs profitent autant, voire plus, à l'employé qu'au PDG. Tout d'abord, ils permettent aux candidats marginaux d'être embauchés. Oubliez les relations ou tout ce qui peut mener à l'emploi ; les mesures quantitatives existent en tant que moyen pour les individus de prouver leur valeur.

En effet, combien de fois les lecteurs ont-ils dit quelque chose du genre "Si je pouvais juste mettre le pied dans la porte, je leur montrerais" ? Si l'on en croit l'analyse de Walther, Amazon a conçu un système qui crée une voie d'accès à l'une des entreprises les plus précieuses au monde. Et une voie vers une augmentation des salaires, si sa porte plus ouverte conduit à l'arrivée d'employés productifs.

Ce qui est utile, c'est qu'Amazon est loin d'être la seule à fixer des normes. Presque toutes les grandes entreprises le font, et presque toutes les grandes entreprises indiquent clairement qu'elles se débarrasseront des employés les moins performants sur une base annuelle. Le fait qu'elles agissent de la sorte profite au travailleur. Les employés savent à l'avance ce que l'on attend d'eux, ou du moins savent que le maintien de leur emploi sera la conséquence d'une exécution supérieure à la moyenne. Pourquoi quelqu'un voudrait-il être bien en dessous de la moyenne et s'attendre à être payé à perpétuité pour cela ? Cela n'est possible qu'au sein du gouvernement...

Créer des opportunités

La mesure quantitative des performances permet également, une fois de plus, à ceux qui sont enthousiastes d'obtenir le poste en premier lieu. Pour comprendre cela, il convient de se rappeler pourquoi le taux de chômage est généralement plus élevé en Europe qu'aux États-Unis. L'un des facteurs déterminants est qu'il est difficile de licencier les employés qui ne font pas l'affaire. Mieux encore, il est très coûteux pour les entreprises d'embaucher, compte tenu de toutes les règles liées aux indemnités de licenciement et autres. Il est donc difficile de se débarrasser des employés les moins performants en Europe, mais il en va de même pour les embaucher dans un premier temps. Amazon, en définissant à l'avance les objectifs à atteindre, crée des opportunités. En l'absence d'un "examen automatisé des performances" qui élimine ceux qui ne sont pas à la hauteur du poste, Amazon ne serait pas en mesure de donner une chance aux nombreuses personnes qui sont prêtes à travailler pour le détaillant de Seattle.

Le travail et la vie seraient misérables sans amélioration.

Walther déplore en outre que "[l]orsque 75 % des employés atteignent certains objectifs fixés à l'avance, ces chiffres peuvent apparemment être augmentés". Bien sûr. Sans savoir comment Walther est rémunéré, pense-t-il vraiment qu'il pourrait continuer à travailler comme écrivain (salaire ou salaire horaire) si sa production (et la qualité de celle-ci) n'augmentait pas ? Les lecteurs de cet article peuvent-ils affirmer sans sourciller qu'ils ne devraient pas être obligés de s'améliorer dans ce qu'ils font ? Quelqu'un voudrait-il faire quelque chose jour après jour, année après année, sans s'améliorer dans l'activité choisie ? Le travail et la vie seraient misérables sans amélioration.

Et même si c'est tirer sur un poisson dans un tonneau bondé que d'affirmer l'évidence que les entreprises ne sont pas des organisations caritatives et que les augmentations de productivité sont le seul moyen de garder les portes ouvertes, il faut parfois affirmer l'évidence. En outre, il est très cruel pour le travailleur que l'employeur ait si peu d'estime pour lui qu'il ne lui demande pas de s'améliorer sans cesse. En tant qu'individus, nous nous souvenons tous - souvent avec tendresse - des personnes qui ont obtenu de nous plus que ce que nous pensions.

Une croissance sans précédent des effectifs

Il est également probable que M. Walther oublie un autre moteur des augmentations régulières d'Amazon, à savoir les "objectifs préétablis". La logique veut que l'entreprise investisse régulièrement dans des améliorations de la productivité qui permettent une spécialisation de plus en plus poussée du travail. L'augmentation de la productivité est naturellement une conséquence de l'investissement, de sorte que l'augmentation des "objectifs préétablis" qui a donné des sueurs froides à Walther est en fait tout à fait logique.  

Ce qui est remarquable, c'est que les travailleurs sont tout à fait d'accord pour dire que les conditions de travail d'Amazon sont assez logiques. En effet, selon le New York Times, Amazon a atteint les 300 000 employés plus rapidement que n'importe quelle autre entreprise publique dans l'histoire. Cela n'aurait pas été le cas si les conditions avaient été celles d'un "atelier de misère" et si la culture du travail avait été définie par la "souffrance humaine". Le chômage est actuellement faible, il existe d'innombrables employeurs qui ne sont pas Amazon, et pourtant les gens affluent chez Amazon.

Ils affluent également dans la ville où se trouve le siège d'Amazon. Comme l'a récemment rapporté le Times, Seattle a accueilli plus de grues géantes de construction que toute autre ville américaine pendant trois années consécutives. Les travailleurs vont là où se trouvent les opportunités, ce qui signifie que Seattle est de plus en plus peuplée d'individus qui n'y sont pas originaires. Il semble que les travailleurs actuels sachent également quelque chose que Walther ne sait pas.

Cet article a été republié avec l'autorisation de RealClearMarkets.

À PROPOS DE L'AUTEUR :

John Tamny

John Tamny est directeur du Center for Economic Freedom de FreedomWorks, conseiller économique principal de Toreador Research & Trading et rédacteur en chef de RealClearMarkets. Il écrit fréquemment sur les marchés des valeurs mobilières, ainsi que sur les questions de politique fiscale, commerciale et monétaire qui ont un impact sur ces marchés, pour diverses publications, dont le Wall Street Journal, l'Investor's Business Daily, le Financial Times, la National Review et le Daily Telegraph de Londres. Tamny est l'auteur de trois livres : Popular Economics (Regnery, 2015), Who Needs the Fed ? (Encounter Books, 2016) et The End of Work (Regnery, 2018). Son prochain livre, dont la sortie est prévue pour la fin de l'été, s'intitule They're Both Wrong : A Policy Guide for America's Frustrated Independent Thinkers (AIER).

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